看護師がパワハラを受けた場合どこに相談するべきか！パワハラと認定された事例や解決策を紹介

職場でパワハラを受けていると感じても、「どこに相談すればいいのか」「本当にパワハラなのか」が分からず、動けずに悩んでいる看護師は少なくありません。
無視・暴言・一方的な注意など、精神的な負担が積み重なる状況では、心身を守るための行動が必要です。

こんな疑問を感じていませんか？

• 看護師 パワハラはどんな職場で起きやすいの？
• どんな言動がパワハラに当たる？判断基準は？
• 実際にあった看護師 パワハラ 事例を知りたい
• パワハラを受けたらどこに相談すればいいの？
• 退職や転職を考える判断基準はある？

この記事では、看護師 パワハラの起きやすい構造や事例、指導との違い、相談先の使い分け方、そして職場を変える判断軸までを整理しながら、安全に行動するためのヒントをお伝えします。

看護師でパワハラが起きやすい職場構造とは

看護の現場では、仕事量の多さや人員の偏り、役割の固定化などが重なり、精神的な負担が積み重なりやすい環境が生まれます。

忙しさが続くことで職員同士に余裕がなくなり、強めの口調や一方的な指示が日常化してしまうことがあります。

また、経験年数による上下関係が強い職場も多く、声を上げにくい空気がつくられることで、つらさを我慢し続けてしまう状況が起こりやすくなります。

こうした環境が重なると、個人の能力や性格によらず、誰にでもパワハラを受けやすい状態が生まれ、長期的なストレスにつながることがあります。

新人教育の仕組みが厳しい上下関係につながっている

新人教育は看護の質を保つために必要ですが、教育体制が硬直化している職場では上下関係が過度に強くなりやすい傾向があります。

指導者が固定されている環境では、その人の価値観がそのまま新人に影響し、厳しい言い方や感情的な叱責が繰り返されることがあります。

特に指導者側に余裕がないと説明が短くなり、「前にも言ったはず」という強い口調が増えます。

新人側は「まだ慣れていないから仕方ない」と自分を責めやすく、指導とパワハラの境界が見えにくくなる状態が続きます。

さらに、「新人は耐えて一人前になる」という古い価値観が残る職場では、声を上げるだけで“甘えている”と受け取られやすく、不安や萎縮が積み重なりやすくなります。

看護師の人手が足りず職場に余裕がない

多くの医療機関では慢性的な人手不足が続き、1人ひとりの業務量が増えています。

余裕がない状況ではコミュニケーションの質が下がり、受け手が傷つく場面が増えます。

時間に追われているため先輩が新人を支えきれず、「正しい指導」と「感情的な言動」が混ざる環境が生まれます。

疲労が蓄積している職場では、相手を思いやる言動が難しくなり、結果的にパワハラにつながる言動が増えやすくなります。

看護師長の立場が強く声を上げにくい

看護師長は勤務調整や評価など多くの権限を持つため、相談したくても話しにくいと感じる人が多い立場です。

看護師長が業務に追われている職場ほど、一方的な指示や厳しい言い方が増え、職員が意見を伝えにくくなります。

人事や評価に関わるため、「言ったら働きにくくなるのでは」という不安から声を上げられない人も少なくありません。

看護師長の言動が強くなると職場全体が緊張し、誰かがミスをしても支え合いにくくなります。

立場の強さと忙しさが重なり、改善を求める声が届きにくい環境がつくられ、結果的にパワハラが放置されやすくなります。

看護師に多いパワハラ事例の具体的な特徴とは

看護の職場では、日常のコミュニケーションが忙しさに影響されやすく、さまざまな形のパワハラが起こりやすい環境になりがちです。

言葉、態度、業務の振り方などは、相手への負担として現れやすく、看護師に多いパワハラの種類を理解することが重要です。

ここでは、看護師によく見られるパワハラの種類を、具体的なイメージが湧くように整理します。

「暴言・無視・きつい口調」など言葉による精神的なダメージ例

言葉に関するパワハラは、看護の現場で最も多く相談されるものの一つです。

忙しい業務の中で言い方が強くなることはありますが、「何回言えばわかるの」「向いていないのでは？」など感情をぶつける表現は精神的負担が大きくなります。

無視が続くと日常で孤立感が高まり、不安や緊張が蓄積します。

言葉の反復は心が休まらない状態をつくり出すため、深刻なストレス要因になります。

「勤務変更・偏り・担当押しつけ」など不公平な扱いにつながる例

業務やシフトの振り方に関するパワハラは、目に見えにくいものの精神的・身体的に強い負担を与えます。

不公平な扱いの種類	具体例	影響
夜勤・業務の偏り	特定の人だけ夜勤が多い／重い業務ばかり押しつけられる	疲労蓄積・不公平感・ストレス増大
勤務変更	一方的な急な勤務変更が頻発する	生活リズムの崩れ・不安定な働き方
担当押しつけ	嫌がる業務や特定患者の対応を毎回任される	精神的消耗が強くなる

形式上は「業務上必要」に見えても、明らかに特定の人へ偏っている場合はパワハラに該当する可能性があります。

本来公平に分担されるべき業務が偏ると、安心して働くことが難しくなります。

先輩後輩で起こりやすい行き過ぎた指導が続く場面

看護の現場では先輩が後輩を指導する機会が多く、その中で「教育」と「パワハラ」の境界が曖昧になりやすい場面があります。

指導は必要ですが、「あなたは危ない」「他の人の迷惑になる」など恐怖を与える表現が続くと後輩は萎縮しやすくなります。

質問しづらい空気があると不安を抱えたまま業務が進み、孤立が深まります。

指導者側の価値観や感情に振り回される状況は学びよりも苦痛が大きく、長期的なストレスにつながります。

「にらむ・接触・威圧姿勢」など行動で伝わるパワハラの場面

言葉だけでなく、態度や身体的な距離感によって威圧的な空気を作るパワハラもあります。

例えば、わざと近距離で圧をかけるように立つ、机を叩く、にらむ、必要以上に強く腕を引く、といった行動です。

これらは言葉に残らず周囲も気づきにくいため、受けた本人には強い恐怖として残るタイプのハラスメントです。

患者の前で威圧的な態度を取ることで恥をかかせるような場面もあり、強い負担になります。

行動型のパワハラは長く続くほど心身の負担が増し、職場への恐怖心が強くなるため早めの対応が必要です。

看護師現場におけるパワハラ認定基準と指導との違いとは

看護の現場では、業務の特性上、注意や指導が日常的に行われます。

どこからが「必要な指導」で、どこからが「パワハラ」になるのか判断が難しいことも少なくありません。

判断の基準を知らないまま受け続けてしまうと、相手の言動に理由があるのか、ただの感情的な行為なのかが分からず、不安が大きくなってしまうことがあります。

一般的な基準と実際の現場で問題になりやすい行動の違いを整理し、自分の状況を客観的に判断できるようになることを目指して解説します。

厚労省の基準で見分けるパワハラ判断のポイント

パワハラを判断する際には、厚生労働省が示す基準が土台になります。

その基準では、行為が「職場で行われたもの」「業務の適切な範囲を超えているもの」「相手に身体的または精神的な苦痛を与えるもの」の3つに当てはまるかどうかが重要とされています。

看護の現場でも同じ考え方が適用されます。

例えば、明らかに人格を否定する言葉や、業務に必要ない場面での叱責が続く場合は、業務の適切な範囲を超えている行為と判断できます。

また、同じ行為でも「1回だけか」「継続しているか」で受ける負担が大きく変わるため、特に“繰り返し続く行動”は注意が必要です。

この基準を知っておくと、自分の受けている行為がどの位置にあるのか整理しやすくなります。

指導として必要な行動とパワハラになる行動の違い

看護の現場では、患者の安全やチーム全体の動きを守るため、明確な注意や改善指示が必要になる場面があります。

しかし、必要な指導とパワハラになる行動には明確な違いがあります。

項目	必要な指導	パワハラになる行動
目的	業務の改善・安全確保を目的としている	感情のはけ口になっている／相手を萎縮させることが中心
内容	行動や手順について具体的に説明している	「向いていない」「ダメな人」など人格を否定する発言
伝え方	事実に基づき落ち着いた口調で伝えている	怒鳴る・威圧するなど感情的な態度が目立つ
継続性	必要なタイミングのみ短時間で行われる	長く続く・場面を問わず繰り返される

必要な指導は「業務の改善を目的としている」「行動や手順について具体的に説明している」「感情ではなく事実に基づいて伝えている」といった点が特徴です。

一方、パワハラになる行動は「改善点を伝えず責めるだけ」「個人の性格を否定する発言」「怒鳴る・威圧するなど感情的な態度」が見られます。

必要な指導は短時間で終わるのに対し、パワハラは長く続いたり関係のない場面でも繰り返されたりすることが多くなります。

指導とパワハラの違いを理解すると、受けている行為の意味を冷静に判断しやすくなります。

判例から見える看護の現場で問題になりやすい行動

過去の裁判例を見ると、看護の現場では「業務指導」と称して行われた強い叱責や、特定の職員に対して繰り返し厳しい言動を続けたケースが問題視されていることが多くあります。

例えば、ミスをした看護師に対して必要以上に大勢の前で叱り続けた事例や、明らかに負担の大きい業務を偏って押しつけ続けた事例では、精神的な苦痛が大きく、パワハラと認定されたケースがあります。

また、指導者が感情的な態度をとりながら注意を続けたケースや、過去のミスを繰り返し持ち出して責め続けたケースも、精神的な負担を与える行為として判断されています。

判例に共通するのは、単なる注意を超えて“人格を否定するような態度”や“継続的な圧力”が存在する点です。

これらを知っておくことで、自分が置かれている状況をより客観的に見るためのヒントになります。

どこに相談すればいい？看護師がパワハラを受けたときの相談先と適切な行動手順

パワハラを受けてつらさを感じているときは、「誰に相談すればいいのか」「どんな順番で動けばいいのか」が分からず、行動を止めてしまいがちです。

感情的に追い詰められていると、正しい判断ができないこともあり、状況をさらに悪化させてしまうことがあります。

相談先にはそれぞれ役割があり、どの段階で利用するのが適切かを知っておくことで不安を減らして行動できます。

ここでは、相談の順番とそれぞれの窓口でできることを整理します。

相談前にしておきたいパワハラの記録づくりと心の整理の進め方

相談を始める前に、まず行っておきたいのが「自分の状況を客観的に整理すること」です。

パワハラは目に見えにくく、受け手の感覚だけでは伝わりにくいため、事実を記録しておくことが重要です。

具体的には、言われた言葉、態度、日時、場所、関わった人、当時の気持ちなどをメモに残しておくと、状況を説明しやすくなります。

記録を重ねることで、「繰り返し起きているのか」「特定の人物なのか」が見えやすくなります。

さらに、眠れない・食欲がない・出勤が怖いなどの心身の変化も記録しておくと相談時に役立ちます。

自分の状況を把握することは、見えない不安を「整理できる情報」に変える大切な第一歩です。

院内の相談窓口を利用できる場面と伝え方の工夫

多くの医療機関には、パワハラを含むハラスメントに関する相談窓口があります。

院内窓口のメリットは、職場の事情を理解する担当者が状況を具体的に聞いてくれるため、初期段階で改善につながる可能性がある点です。

担当者は配置換えや指導方法の見直しなど、職場内で可能な調整を行うことがあります。

ただし、相談しても扱いが不適切な職場では別の窓口を検討する必要があります。

労基署に相談するときに知っておきたい仕組みと流れ

院内に相談しても改善が見られない、または相談したことで状況が悪化した場合には、労働基準監督署（労基署）への相談が選択肢になります。

労基署では、労働環境が法に反していないかを確認する役割があります。

ただし、すべてのケースに即時対応できるわけではなく、証拠の有無で対応が大きく変わるため記録が重要です。

弁護士に頼れるケースと相談を考えるタイミング

職場の改善が難しい場合や、精神的・身体的な負担が大きくなっている場合は、弁護士に相談することで法的な視点からサポートを受けられます。

弁護士はパワハラの法的評価や職場側の責任を整理し、適切な対応を示してくれる専門家です。

特に以下の場面では早めの相談が役立ちます。

• 強い言動や不当な扱いが長期間続いている
• 退職や損害の問題が絡む可能性がある
• 証拠が揃ってきており、法的判断が必要になっている

初回無料の法律相談窓口も多く、大きな手続きに進む必要はありません。

状況を整理しながら、利用可能な手段のひとつとして専門家を検討できます。

看護師がパワハラ環境から離れるための退職と転職の最適な選択肢

パワハラが続く職場で働き続けることは、心身の負担が大きく、状況が改善しない場合は職場を離れる選択も現実的に考える必要があります。

眠れない、強い不安が続く、相談しても変わらないといった状態があれば、退職を検討するサインです。

退職を伝えるときは「一身上の都合」で問題なく、無理に理由を詳しく説明する必要はありません。

転職を考える際は、人間関係や教育体制、配置人数など働きやすさにつながる条件を優先することで、同じ悩みを繰り返す可能性を減らせます。

転職サイトやアドバイザーを利用すれば、内部事情や雰囲気などを事前に把握しやすく、安心して選べます。

環境を変えることは後ろ向きではなく、自分の健康と生活を守るための前向きな行動です。